网络新闻媒介人力资源管理探析口☆口口☆口

  网络新闻媒介人力资源管理探析

   李萌萌 黄裕峯 厦门大学新闻传播学院

   摘要:本文立足口于网络新闻媒介□☆□□,在对其人力资源政口治性□☆☆□、智能性☆□☆□、独特性□□□☆☆、敏锐性□□□、流动性特点有所认知口基础上☆☆□☆☆,对事业化转产业化进程中存在的标准☆☆☆、结构与制度问题加以分析☆□☆,结合理论与实例提出针对性举措□☆□□☆,推进管理口科学化□☆☆☆、合理化☆☆□。

   口教育期口刊网 http://www.jyqkw.com关键词:人力资源管理 网络新闻媒介 产业化 认知分析

   传统口的媒介人力资源管理☆☆□,是指“媒介口对人力口资源进行规划口组织☆□□□☆、利用□□☆、开发和调配的过口程和方法□□☆□。通过上述管理活动□□□,吸引和开发人力资源☆□☆☆☆,使媒介的人力和财力□☆☆□、物力保持最佳的口结合☆☆□,充分发挥人的能动性☆□□,以促进媒介的口不断发展”☆□□。这样的界定是否还符合今日大传播时代的人力资源管理□□□☆☆,成为本文探讨的重点□☆□□□。

   一□□☆、媒介人力资源概述

   大传播时代□☆□□☆,媒介竞争表面是对市场□□☆☆□、受众的竞争☆□☆□☆,实际口趋向于以人才为支撑的综合实力的竞争□☆□□□。优秀人才作为一种稀缺资源□☆□□,以其主观能口动性创造更多附加价值□□☆,成为核口心竞争力重要组成部分□☆☆□。

   1.媒介人才厘定

   网络□☆☆,即时性□□☆、海量性□□☆☆☆、全球性☆☆☆□□、互动性☆☆□□□、多媒体性;新闻☆□☆☆,公开性☆☆□、真实性☆☆□□☆、针对性☆☆☆□□、及时性□□□□☆、准确性□☆☆。网络与口新口口口闻特性碰口撞☆□□☆☆、结合☆☆□□,特别是口近口年来☆□☆,“纸馅包子”“艳照门”“嫖娼门”☆□☆☆☆,一系列轰动性网络新闻口事件和负面报口道口让人深思☆□☆,究竟什么样口才是所需的媒介人才□□□☆?

   一般而口言☆□□□☆,素材□☆☆,可雕塑;人才□□☆☆☆,可使用;人财☆□☆□,可获益☆□☆□。鉴别媒介人口才的总口标准是“德才兼备”□☆□☆,具体概口括为:博☆□□□☆、敏□□☆☆、捷□☆□、直☆☆□☆□、体□☆☆。博□☆☆☆□,知识口广博口口口而口多口才;敏☆□□□☆,敏感而口尖锐□☆□,直指问题中口心;捷□□□☆☆,迅速而口高效;直☆□☆☆□,正直□☆☆□□、真实而不被诱惑;体☆□□,健康而强健☆□□☆。网络新闻媒介人才☆□□,既要有受口众意识☆☆□□□,亦要文档策划与包装能力;既要有激情和口创新意识□□☆□☆,亦要有团队合口作能力;既要有沟通与开拓意口口识☆□☆☆☆,亦要有自我学习和适应能力;既要有学识素口养☆☆□□☆,亦要有逻辑思维能力;既要积极寻求突破□□☆□,亦要保持思想观念绝不偏离□☆□□。

   2.媒介人力资源特殊性口

   组织的倾向性☆☆☆☆、行业的社会效益口性☆□□☆、产品表达形式的口非标准性□☆□□□,一定程度决定了网络新闻媒介人力资源的独特之处☆□☆☆,引用刘社瑞学者的归纳方法☆☆□☆☆,具体体现在:

   第一☆☆☆□,政治性□☆□☆□,任何社会形态的传媒活动都具有维护国家安定安全口的使命□☆□□□。传媒口口作为党口和国家☆☆□、人民的喉舌□☆□,要固守马克思主义新闻观☆□☆□,坚持政治敏锐性□□☆□、党性和新闻性的统一□☆☆☆□。数字化信息传播全球化背景下□□☆☆,更要有政治大局意识□☆□□,考虑口现实国家外交我方主动权的坚守☆☆□☆□,真正做到“胸怀大局”□□☆☆。

   第二□□☆☆☆,智能性□☆☆□,坚持口目的性□☆☆☆、口☆口口☆口意识性☆☆☆□□、灵活性☆☆□☆、创新性的协调统一☆□□□。媒介经营的是信息☆□□□,其对社会生活的反映不是机械式的复述□□☆□☆,而是有选择☆☆□□、有理解☆□☆☆□、有评价的能动口式反映☆☆□☆。“因事而谋☆☆□□☆,应势而动□□☆☆,顺势而为”☆☆☆。

   第三□☆□☆☆,独特性□□□□,一方面表现在传媒载体与传播手段上的差口别□□□,如报刊生产☆□☆☆☆、电视口生口产与网络生产☆□☆☆。Web3.0时代□☆□☆□,时空口一口体口化拓口展□☆□☆、记忆方式变化□☆☆☆☆、社会图景加口速更新☆☆□、话语法则与结构重构☆☆□☆、表达形口态渠道无限扩展☆□☆、“对话口新闻学”出现☆□☆□□、云计算与四维报道等□☆□☆,都赋予网络新闻独特性优势与口挑战☆□□☆☆。另一方面体现于具体从业者身上☆□☆☆,知名网站□□☆、著名记者□☆□,形成个口口口口人独特标签或品口牌□☆☆。如爱奇艺☆☆□□、搜狐的新闻口播报□☆☆□□,各具特色☆☆☆□☆,才能吸引广口泛受众口群☆□□。

   第四□□□☆,敏锐性□☆□☆,即敏感识别和准确判断客观事物口所蕴含的传播口价值的能力□□☆□。敏☆☆□☆☆,是激情□☆☆□□,锐☆☆☆,是思想☆☆☆□。快捷反应☆□□☆□,洞察入微;事件敏感☆☆☆□,想法犀利□☆□□。网络资讯口更口为海量□☆☆□、复杂□□☆☆☆,通过“强力浏览”□☆□☆,快速攫取富新闻口价值的信息□□☆。

   第五☆☆□☆,流动性□☆□□,很少有经济型组织的人才流口口动口性会高于网络新闻媒体□☆☆。“青春饭”☆□□□☆,这是诸口多人对其从业者口的口刻板印象☆☆□□□。“人才口柔性流动”☆☆☆☆、聘请高人□□☆□☆、借用能人☆☆☆□☆,便是实践探索得口来的极佳方法例证□□☆☆□。

   二□□□、媒介人力资源管理现状及问题分析

  口 近来☆□□,批评媒介内部机口构臃肿□☆□☆□、分配不公的文章屡见不口口口鲜□☆□☆☆,评分制度和末位淘口汰制带来的弊端日益昭口著☆☆☆,大数据背景口下“舆论场”解构滋生问题成为阻碍媒介发展的瓶颈□□☆☆。

   1.媒介双轨制导致人才管理双重标准

   中国国情下的特殊地位及生存环境□□☆,使得新闻事业单位既有政府机关性质□☆☆□、又是事业单位□□□☆,同时还按照企业规则口运作☆☆☆☆,多重身份混一使得其必须同时遵从多种游戏规则□☆□,加大管理难度☆☆☆□。体制内新闻单位与市场化新闻单位并存□☆□,已是中国新闻媒介市场的现实□☆□☆☆。在此情境下☆□□☆,编制与“黑工”并存□□□,“台聘”与“栏目聘”共劳☆□☆☆。聘用口制下工资分配不均和拖欠问题不断口口导致新闻单位劳动口与人事纠纷☆☆□□,媒介双轨口制亦使岗位职责混乱模糊☆☆□□,人员调度细节问题增口多□☆☆□。

   2.人力资源结构不合理

   首先是原有编制人才的岗位固守□☆□□☆,加之“关系员工”数量增加☆☆☆☆,职位口占据却又缺乏相应专业技能☆☆□□□,“铁饭碗”下机口口构口重口口叠☆□☆□□、效率低下□□☆□、人浮于事□□□☆。其次□□□☆,采编☆☆☆□、经营管理□□☆☆□、技术专业等多方面口复口口口合型人才短缺☆☆☆,口☆口口☆口加之固有“转编难”困境☆□□☆□,人才口成口长十分缓慢□☆□。第三☆☆☆☆,品牌栏目少☆□☆☆,缺乏知名或较权威的主持或编辑☆☆□□☆。第四□□☆☆,剽窃□☆☆、吹捧☆□☆□☆、包装……各种口口口名口词戳人眼球□□□☆☆,媒介从业人员素质亟待提高□☆□。

   3.缺乏系统的绩效管理制度

   媒介人员绩效管理是一个系统流程□□□☆☆,囊括绩口效计口口划□□☆☆、考核□□☆☆、评估☆☆□☆、反馈四个口环节☆☆☆。如今企业大多采口取评分方式☆□☆□□,对员工工作成果加以口量化□☆☆,一定程度上推动口了口员工工作热情□☆□□。然而□☆☆□,评分更多体现绩口效管理的片口面性☆☆□,且其口主观成分较多☆□□☆☆,容易造成不公☆□□□□。除外☆□☆□,“末位淘口口汰口制”这种“负强化”的激口口励机制□☆□,增加了员工心口理压力□□☆□☆,致使过度竞争□□☆☆□,破坏员工口忠诚度□□□☆☆、归属感口口和团队意识□☆☆,增加媒介人力口成本☆☆□□□。

   4.公信力和权威口性不足

   网络新闻□□□□,即兼顾传者与受口者□☆□☆,基于Internet发布的新闻信息□☆□☆。其突出特点是媒介的多途径与发布者的口多来源□☆□,然而在信息源扩大的同时☆☆☆□,往往致使公信力和权威性下降□□☆、娱乐导向渐趋多元□□☆□、侵权涉法问题口不断增口多□□□☆☆,文化品质愈倾口低俗□☆□□☆。部分媒体为追求“眼球效应”□□☆☆,制造口转发虚假信息;为追求经口济效益☆□□☆,专业新闻趋向广告化;为博取噱头☆☆☆□,发布色情□☆□□、暴力等低俗内容□☆☆□。诸多思想偏离主流意识形态☆☆☆□,“人肉搜索”隐私暴露□□☆,法治化管理口有待加口口强□☆☆。

   三□☆☆、媒介人力资源创新管理举措

   网口络新闻媒介既有产业属性☆☆□,亦含意口识形态属性;既有口企业共性□☆□☆,亦有自身口独特之处□☆□□□。于对理论的细致分析和现实推演过程中☆☆☆,找出具有科学性□□☆☆、具体性☆□☆、适用性口的创新型管口理举措□☆□□☆。

   1.完善激励机制

   美国心理学家马斯洛在1943年《人类激励理论》论文中提出“需求层次论”□□☆☆,人的需口求从低层次到高层次分为:生理需求□□☆☆、安全需求☆□□、社会需求□□□☆□、尊重需求口和自我实现需口求□□☆。按照分析□□☆☆,生理□□☆□☆、安全属于物口质层面需求□□☆□,而社会□☆□□□、尊重☆□☆☆、自我实现属于精神口价值追求□☆☆□□。由此相应口的□□☆☆□,好的激励机制既需物质激励☆□☆☆□,亦需精神激励□□□☆☆。

   物质激励□□☆,主要包括工口资☆□☆、奖金☆□□、津贴☆☆□□、福利□☆□□□、股权等☆☆□☆□,比较有代表性股票期权制□☆□☆,人才与媒介共生共荣☆□☆,参与决策□☆☆、享受利润□☆☆、承担风险□☆☆□□,鼓励其为口企业口长远发展考虑☆☆□。

   口精口口口神激励☆☆☆□☆,主要有目标□☆□、荣誉☆□☆、兴趣等☆□☆□。首先□□☆☆,确定一个富有挑战性的媒介整体目标□☆☆☆□,并将其与个人具体目标相结口合□☆□☆,是增口进内口驱力□☆□□☆、提高绩效的好方法☆□☆。其次☆□□,良好的声誉是自我实现的需要□□□☆☆,激励的口口主要方法是表扬☆□□□□、经验介绍等□☆□☆,“首席制”“明星制”为媒介行之有口效的口口具体体现☆☆□。第三□☆☆☆□,“知之者口不如好口之者☆☆☆☆,好之者不如乐之者☆☆☆。”将兴趣带到工口作中☆☆□□,往往达到事半功倍的效果☆□☆。此外□☆☆☆□,晋升激励☆☆☆☆、情感激励□☆□□☆、环境激励☆☆□☆、培训激励☆□□、惩罚性激励亦口是口创新性良方□□□☆□。“升官的诱惑”☆☆□,杜绝“官本位”;加强感情沟通☆☆□,增强归口属口感□☆☆□、责任感;注重口企业文化营口造□□□,如阿里巴巴“六脉神剑”;提供学口习机会☆□□、提高个人口口技能;强调威慑力□□☆☆,“军令状”☆☆□□,保持谨慎状态□□□☆。

   2.改革人事管理制度

  口 变事业为产业☆□□☆,媒体完成从“人事管理”到“人力资源口管理”的变革□☆□☆□。首先□□□☆,职能口变化应口以受众为导向□☆☆☆☆,发挥媒口介的社会性效应□☆☆□。其次□□☆□□,进行薪酬改革与改口制□☆☆☆,以往的调整大多仅为量变而非质变□☆□□☆,非正式工不公正待遇情况转变也主要体现在薪资的涨幅上□☆☆□☆。对于人才□□□□☆,要拉开与普通员工的薪口资差距□□☆□,形式上的平均☆☆☆,对于人才就是不公平□□☆☆☆。第三□□□☆,完善进入机制与退出机口制☆□□,合理推动媒介行业人才流动☆□☆□□,吸纳招募人才□☆☆☆□,工作效果低下者淘汰☆□☆☆,不要使内口部生态口环境成为一潭死水□☆☆☆。第四☆□□□,实行口员工弹性化管理☆□□☆☆,建立人力资源养护机制☆□□□☆,给员工更多自主调配时间和学习机会☆☆☆□□,当然□☆□□,这要在培养员工自觉性和主动性的基口础上进行☆☆□☆。第五☆☆□,改革口评估体系☆□□,从整体上开发人力资源☆☆☆☆。

   3.坚持三个“统一”

   口坚持网络新闻发布的多元性□☆☆、自由性与新闻口传播真实性的统一;坚持网络新闻发布的主观性与新闻传播客观性的统一;坚持网络新闻煽情性与新闻传播雅正性的统一☆□☆。产业口化趋势口下☆□□,更要挖掘有生命力的新闻☆☆☆□□。真实☆☆□☆□,才能无懈可击;雅正□☆□☆,才能占据话语权主流☆☆□□□。媒体人员要坚持严谨作风□☆☆□,把握新闻价值标准☆☆□☆,处理好“硬新闻”与“软新闻”关系☆□□☆,追求更高口品口质的报口道□☆□。

   4.完善职业口道德建设与监督机制

   在组织纪律与法律制衡的口死角☆☆□,最有效的是道口德手段□☆☆□,舆论监督□☆□□☆。近期☆☆□□☆,优酷☆□☆☆☆、陌陌陷口口入抄袭风口波□☆□☆,即便道歉口赔偿☆☆□□□,却难挽信任危口机□☆☆。抄袭在中国已不是罕例□□□☆,加之媒介工作者各种吹捧☆☆□□、包装☆☆□□,新闻报道仅报道边缘□☆☆☆□,触及皮毛□☆☆☆,无关痛痒□☆☆,缺乏针砭时口口弊□□☆□☆、触及矛盾核心的内容☆□□,缺乏现实指导口性口口意义☆□☆□□。职业道德与监督机制□☆☆☆□,对于维护良好媒口介文化生态具有极其重要作用□☆☆。

   综口上所述□☆☆,媒介组织成功与否□☆□□□,很大程度上取决于优势性的信息资源和智力资源☆□□☆☆。对于人的调控☆□□□,对于人才主观能动性和创新思维的调度☆□□☆,意义重大☆□☆☆□。完善人力资源管理☆□□☆,要突破传统管理界定的桎梏☆□□☆,认清数字口化□□☆□☆、产业化趋势下网络新闻媒介五口大特性☆□□,政治性□□□☆,重导向;智能性☆□☆□,重能动;独特性□☆□,重识别;敏锐性□□☆☆,重思维;流动性☆☆☆,重科学☆□□。并针对口口问题口提出具体策略:人浮于事□☆☆☆□,完善激励机口制;机构臃肿□☆☆☆☆,进行口战略化管口理;双重标准制□☆□□,实现口薪酬改制与改革;人力资源结构缺陷□☆□□☆,改革人事管理制度;绩效管理不合理☆☆□□,改革评口估体系;负面新闻事件频繁曝光□☆☆☆□,完善职业口道德建设与监督机制;公信性不足☆□☆☆,坚持主客观协调统一……措施配合□□□,实现体系的系统化☆□☆□□、管理的口科学化☆☆☆□□。

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   作者口简介

   李萌萌☆☆□,厦门大学新闻传播学院2014级硕士研究生;黄裕峯□☆□,厦门大学口口新闻传播学院助口理教授

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